МУЛЬТИ МЕДИА ЖУРНАЛ  /  ПРОЕКТ АХЕЙ
Мульти медиа журнал
/
сделать домашней страницей Обратная связь Карта сайта
Главная Издания>Проект Ахей/Наука/Экономика
Издания

ZAART
Журнал Молодежной Культуры
Проект Ахей
Новости
Наука
      - Издательское дело
      - Образование, Педагогика
      - Теория истории
      - Древняя история
      - История средних веков
      - Новая история
      - Новейшая история
      - История Урала
      - Археология
      - Японоведение
      - География
      - Психология
      - Политология
      - Филология
      - Экономика
      - Путешествия
Путешествия
О проекте

Поиск по сайту

Расширенный поиск    Помощь

Авторизация

Регистрация
Забыли пароль?

Ссылки



Проект Ахей
24.04.2004 (18:00)
Версия для печати
РАСШИРЕННЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Константин Кропанцев - "Проект Ахей"

В классическом менеджменте под мотивацией понимают процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивацию можно также определить как процесс создания мотивов или влияния на них. Вопрос в том, что понимать под мотивом. Упрощенно мотив - это то, что побуждает действия человека. Такое определение мотива практически ничем не отличается от определения стимула - побудительной причины поведения, поэтому для ясности необходимо разграничить понятия стимула и мотива. Под мотивом будем понимать внутреннюю причину, побуждающую к действию, а под стимулом - внешнюю. Чтобы было проще различать эти понятия, справедливо обратиться к их сути и понимать под мотивом состояние, а под стимулом - объект. Нашей целью будет определение таких мотивов и стимулов, на которые сможет влиять руководство компании, чтобы сделать работу сотрудника более эффективной. Часто, когда говорят о мотиве, подразумевают потребность. Однако кроме потребности побудить человека к действию могут эмоции, влечения, установки, идеалы и инстинкты. Рассмотрим каждое из этих понятий. Одним из главных регуляторов деятельности человека являются эмоции и их особая форма - аффекты, представляющие очень сильные эмоциональные переживания, связанные с активным поведением по разрешению экстремальной ситуации. В состоянии аффекта, испытывая гнев, страх или большую радость, человек может совершить действие, на которое не был способен в нормальном психическом состоянии: у него появляются дополнительные силы. При этом в распоряжении менеджера есть два метода управления работником: а) если на момент распоряжения работник уже испытывает нужную эмоцию, менеджеру необходимо просто указать на поступок который, по его мнению, должен совершить подчиненный; б) если работник пребывает в нормальном эмоциональном состоянии, то менеджеру необходимо сначала создать нужную эмоцию или даже ввести работника в состояние аффекта, а уже затем указать на поступок. Важно отметить, что способ управления людьми посредством влияния на их эмоции очень хрупкий инструмент, его нельзя применять постоянно; кроме того, менеджер должен очень хорошо знать подчиненных, их способности в том или ином эмоциональном состоянии. Интерес - ещё одно эмоциональное состояние, оно связано с осуществлением познавательной деятельности и характеризуется побудительностью этой деятельности. Это ситуация, когда деятельность выступает мотивом, привлекается самим содержанием деятельности.

Другим, более сложным для управления мотивом является влечение - психическое состояние, выражающее неосознанную потребность. Простой пример: работник постоянно ищет повод больше времени проводить в соседней комнате, это отрицательно сказывается на его производительности. Причина в том, что ему неосознанно нравится запах растения, которого нет в его комнате. Очевиден способ повышения эффективности работы этого сотрудника - поставить такое же растение в его кабинете. Сложность в том, что сам человек не осознает причины, почему он поступает так, а не иначе. Вскрыть эти причины помогает знание психоанализа. Учение о влечениях (психодинамика) распространено в Европе, в России же оно не вписывается в национальный менталитет, кроме того, штат психоаналитиков в отечественных корпорациях ещё мал и не позволяет сделать метод управления данным мотивом одним из основных. Влечение носит эмоциональную окраску, поэтому цель обнаружения влечения сводится к созданию эмоции, благотворно влияющей на деятельность человека, либо к устранению нежелательных эмоций.

При создании долгосрочных стимулов лучше управлять деятельностью работника через его идеалы. Как известно, идеал - это представление высшего совершенства, то, что является объектом стремления независимо от возможности осуществления. В большинстве случаев легче изменять идеалы молодых сотрудников, поскольку их идеалы ещё недостаточно сформированы. Такая мотивация более актуальна для молодых сотрудников, чем для зрелых. Так, можно сориентировать человека на важность корпоративного духа, сформировать идеал рабочей группы как команды. Однако, если перед нами конфликтный работник, лучше подвести его к мысли, что идеальной командой для него будет он сам, и оградить тем самым такого работника от частых контактов с коллегами.

Понятие, близкое к идеалу по способам влияния, - установка как психологическая готовность в конкретных условиях действовать, воспринимать что-либо определенным образом. Установка находится между человеком и внешним миром, её можно сравнить с фильтром, помогающим правильно организовать получаемую информацию. Для менеджера важно сформировать правильные установки, "подобрать фильтры", с помощью которых работник будет быстрее и точнее реагировать на факторы, стимулирующие его трудовую деятельность.

Последний рассматриваемый нами способ влияния на эффективность деятельности персонала - управление инстинктивными действиями работников. Цель работы с инстинктами - предупредить действия персонала, отвлекающие от эффективной деятельности, которые вызваны инстинктами, что достигается путем организации трудовых процессов. По сути, эта работа направлена на удовлетворение естественных человеческих потребностей. Мы не освещаем множество способов управления потребностями, поскольку в большинстве материалов, посвященных вопросам мотивации и стимулирования, внимание акцентируется именно на этом мотиве.

В заключение хочется коснуться этической стороны управления мотивами. Поскольку менеджер управляет поведением людей, то кроме специальных знаний ему могут пригодиться знания психоанализа. Как мы отмечали, множество мотивов поведения человека лежат в области бессознательного, при профессиональном, но не этичном воздействии на эту область процесс управления превращается в манипулирование поведением людей, что не только не корректно, но и не всегда законно. А при управлении персоналом важно не только соблюдать законность, но и не выходить за грани норм этики.

Использование материалов только с согласия редакции интернет издания "Проект Ахей"


Средняя оценка:  5  /  Число голосов:  1  /  проголосовать


Постоянный адрес статьи: http://mmj.ru/index.php?id=45&article=62    /    Просмотров: 6793

Последние статьи раздела
ПОНЯТИЕ И ОПЫТ ТРАНСФОРМАЦИИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРОСТРАНСТВ В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ГОРОДАХ

ПРОМЫШЛЕННЫЕ ТЕРРИТОРИИ В КАРКАСЕ ГОРОДСКОЙ ТКАНИ: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ ЛОКАЛИЗАЦИИ, ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

ГЕНЕЗИС ТЕОРИЙ РАЗМЕЩЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА

РЕАБИЛИТАЦИЯ ГОРОДСКИХ ПРОСТРАНСТВ: ОПЫТ, РЕТРОСПЕКТИВА, ПРОБЛЕМАТИКА.

РАЗВИТИЕ ГЕОГРАФИЧЕСКОГО ПАРТНЕРСТВА КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ МЕЖДУНАРОДНЫХ СВЯЗЕЙ ГОРОДОВ



обратная связьназад  наверх

  

Copyright ©2002-2010 MMJ.RU
All rights reserved. Создание сайта:all2biz.ru
Наша кнопка:
Как поставить?
Рейтинг ресурсов "УралWeb"